MÜSIAD Berlin

Der Unabhängiger Industrieller und Unternehmer Verein MÜSIAD Berlin wurde 1994  gegründet und im Mai 2017 bezüglich einer Umstrukturierung aufgrund von vereinspolitischen Anpassungen wieder ins Leben gerufen. Der interkulturell ausgerichtete Verein gilt als eine offene, neutrale und dynamische Organisation und hat seit 2017 insgesamt 120 Mitglieder.

Gründung

Der Verein wurde als Berliner Standort 1994 von unabhängigen Berliner Geschäftsleuten gegründet, die international wirtschaften. Die Zentrale in Istanbul wurde am 09. Mai 1990 von damaligen Visionären gegründet (vgl. http://www.musiad.org.tr/tr-tr/musiadla-tanisin). Weltweit mit insgesamt 222 Standorten 60.000 eingetragenen Unternehmern mit 1,6mio. beschäftigten hat der Verein Unabhängiger Industrieller und Unternehmer mit dem Hauptsitz in Istanbul eine positive Reputation und organisiert in bestimmten Abständen Messen, Workshops, Konferenzen und Fortbildungen für ihre Mitglieder (vgl. http://www.musiad.org.tr/tr-tr/musiadla-tanisin, 14.08.2019). Der Verein fördert die Vernetzung ihrer multikulturellen Mitglieder und schafft eine international-wirtschaftliche Brücke mit der Vereinsphilosophie, die auf Gerechtigkeit, Gleichheit, Frieden, Sicherheit, Wohlfahrt und Glückseligkeit basiert. Vor allem vernetzt der Berliner Verein ihre Mitglieder mit Unternehmen in der Türkei. Weiterhin ist der Verein bemüht als Garant für den technischen Fortschritt, Dialog und die Zusammenarbeit zwischen Mitgliedern zu fungieren.

Diversity ist die Bereicherung der Gesellschaft

Eine kulturelle, nationale und religiöse Unabhängigkeit, die auf die Gleichstellung und Gleichberechtigung basiert, zeichnet die Vereinskultur von MÜSIAD Berlin aus. Die hohe Frauenquote im Vorstand spiegelt auch die Geschlechtersensibilität im Verein wider. Berliner Unternehmer aus verschiedenen Bereichen (Automobilbranche, Gastronomie, Zulieferer, …), Nationalitäten, Kulturen und Altersgruppen sind im Verein aktiv. Die Wechselwirkung zwischen Wirtschaft, Bildung und Gesellschaft und die Rolle von MÜSIAD wird aus dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden, Herrn Karakaya, der an der Technischen Universität Berlin Lust- und Raumfahrt studierte, deutlich:

In großen Bundesländern ist der Verein vertreten und hat es durch bemerkenswerte Engagements geschafft, Ministerien als Kooperationspartner zu gewinnen:

„Niedersachsen intensiviert Beziehungen zur Türkei: Niedersachsen-Tag auf internationaler Messe Mitte Oktober in Istanbul“. (Niedersächsisches Ministerium für Wirtschaft, Arbeit, Verkehr und Digitalisierung, https://www.mw.niedersachsen.de/startseite/aktuelles/presseinformationen/niedersachsen-intensiviert-beziehungen-zur-tuerkei-niedersachsen-tag-auf-internationaler-messe-mitte-oktober-in-istanbul-105673.html, 07.05.2012)

Die tradierten Strukturen des Vereins wurden 2015 erneuert, um die gegenwärtigen wirtschaftlichen-sozialen Gegebenheiten gerecht zu werden. Die reflexive Wahrnehmung der gesellschaftlichen Verantwortung sah der Verein die Auflösung von nicht tragbaren Strukturen als eine Essenz für die Existenz des Unternehmervereins. Die eingeführte Diversity Orientierung des Berliner Unternehmervereins führte zu neuen Partnerschaften und Kooperationen mit verschiedenen staatlichen und nichtstaatlichen Organisationen. Die aktive Teilnahme an bedeutenden Arbeitsgremien von wirtschaftspolitischen Partnern, sowie die soziopolitische Repräsentanz der migrantischen Ökonomie ist aus der Vereinssicht die primäre Aufgabe als Organisation in der pluralistisch orientierten Gesellschaft, die in Berlin vorhanden ist.

Demokratisches Verhaltenskodex und Partnerschaftliches Verhalten

Als Organisation hat unser Verein Verantwortung in der Gesellschaft zu übernehmen, da es ein Teil der Gesellschaft ist, und sich mit den Belangen zu beschäftigen hat, die eine gesellschaftliche Herausforderung darstellen. Im Zuge der Globalisierung steigt die Multikulturalität und Individualität, die eine Bereicherung für die Gesellschaft sind. Als Konzept im Rahmen vom Partnerschaftlichen Verhalten, dass dem Rassismus entgegenwirken soll, wird das Diversity-Konzept im Verein eingeführt. Eine Vereinskultur, die das Partnerschaftliche Verhalten fordert und fördert, wirkt einer gesellschaftlichen Spaltung und Spannung entgegen und setzt sich aktiv für die Chancengleichheit in der Gesellschaft ein. Das führt zu einem positiven Arbeitsklima und stärkt den Zusammenhalt sowohl intern als auch extern. Chancengleichheit beschränkt sich hierbei nicht auf die Beförderungsebene. Jede Handlung, die die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters einschränkt und damit die Leistungserbringung für eine potenzielle Beförderung gefährdet, wird als ein Verstoß gegenüber der Verantwortung zur Herstellung von Chancengleichheiten gewertet.

Im Zuge der steigenden rassistischen Tendenzen, sowohl in der politischen als auch medialen Ebene, die unter der Meinungs- bzw. Pressefreiheit gerechtfertigt werden, sehen wir uns in der Verantwortung Maßnahmen gegen Rassismus einzuleiten und diese auch in unserer Vereinskultur zu verankern. Als Verein lehnen wir jegliche Form des Rassismus, sowohl verbale als auch nonverbale Art, ab. Verfahren, die der Chancengleichheit ohne objektivem Grund entgegenwirken und zur Benachteiligung von Individuen oder Gruppen in der Belegschaft führen, sind schnellstmöglich diversity-gerecht umzugestalten. Gemeldeten Verstoße mit der entsprechende Maßnahme und dem Verantwortlichen sind in ein Inventar einzupflegen. Die Dokumentation dient der Erfolgsprüfung der Maßnahmen und hindert Blindleistungen. Weitere relevante Daten liefern Mitarbeiter, Geschäftspartner und Kunden, die für die Planung von Aktivitäten

  1. Geltungsbereich

Die Vereinbarung gilt für jede Abteilung und Organisationsangehörigen. Sie Umfasst auch die Strukturen, Verfahren und Prozessen.

  • Grundsätze:

Belästigungen, Benachteiligungen und Mobbing aufgrund von

  • Herkunft/Ethnizität/Nationalität/Hautfarbe
    • z.B. Antiziganismus/Antinegrismus/Antislawismus
  • Geschlecht
    • z.B. Antifeminismus/Antiqueerismus/Homophobie
  • Alter
    • z.B. jüngere/ältere Menschen
  • Religion
    • z.B. Antisemitismus/Antimuslimischer Rassismus/Atheisten/Buddhisten
  • Körperliche Beeinträchtigung
    • z.B. Menschen mit körperlichen Einschränkungen/Ältere Menschen mit Hörschwäche
  • sozioökonomischen Status
    • z.B. Menschen in finanziellen Herausforderungen/Reinigungskräfte/Produktionsmitarbeiter

werden als rassistisch Handlungen dokumentiert.

Als Belästigung werden Verhaltensweisen bezeichnet, die die Würde eines Organisationsangehörigen bzw. dessen Umfeld verletzen und die einschüchtern/beleidigen/erniedrigen. Sexualisierte Belästigung sind Bemerkungen sexuellen Inhalts, die körper- bzw. verhaltensbezogen oder das Privatleben thematisieren. Das Darstellungen, wie Poster oder Bildschirmschoner mit obszönem Inhalt, sexualisierte Gestiken, Aufforderungen und Nötigungen zu sexuellen Handlungen und der sexueller Körperkontakt werden als rassistisch begründeten Verhaltensweisen aufgefasst.

Mobbing ist die systematisch-wiederholte Anfeindung, die in einer direkten/indirekten Form und verbal nonverbal ablaufen kann. Darunter fällt die absichtliche Verweigerung von Arbeitsmaterialien, Informationen und die Vermittlung von Falsch- bzw. Fehlinformationen. Die Vergabe von unwürdigen/unlösbaren/sinnfreien Aufgaben oder die Verweigerung von Aufgaben. Die Ausgrenzung von Organisationsangehörigen durch die Terminierungen von Meetings und Feierlichkeiten auf nicht wahrnehmbaren Zeiten.

Eine rassistische Benachteiligung liegt vor, wenn jemand ungünstig als andere in der selben Situation behandelt wird, obwohl eine rationale Begründung nicht vorliegt. Dabei ist zu beachten, dass Aufgaben nach Fähigkeiten zu übertragen sind und seitens des Mitarbeiters als Herausforderung statt nicht lösbar wahrgenommen wird. Um Benachteiligungen zu verhindern, ist in jeder Abteilung auf behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltungen zu achten. Die Stellenausschreibungen für vakante Stellen sind auf Rassismus zu prüfen während darauf zu achten ist, dass aus der Stellenausschreibung die Förderung der Chancengleichheit als Kernverantwortung hervorgeht. Chancengleichheit ist nicht beschränkt auf interne Gegebenheiten, sondern umfasst auch die Chancengleichheit unter den Bewerbern und potenziellen Organisationsangehörigen.

  • Beratung

Für Betroffene werden Beratungen angeboten, die bei einer als rassistisch empfundene Situation in Anspruch genommen werden können. Auch kann diese Situation sich außerhalb der Arbeitsstelle, Arbeitszeit und durch Dritte, wie z.B. Kunde und Geschäftspartner, entwickelt haben. Die Beratungsstellen haben primär die Aufgabe den Betroffenen zu unterstützen und zu schützen. Je nach Wunsch des Betroffenen sind gemeinsame oder getrennte Gespräche mit Beteiligten zu führen. Diskriminierung durch Geschäftspartner und Kunden sind klärende Gespräche einzuleiten.

  • Beschwerde/Vorschlagswesen

Im Falle eines Verstoßes hat der Betroffene verschiedene Möglichkeiten dies zu melden. Die Beschwerde kann über den Teamleiter, die Führungskraft und über das Personalwesen geschehen. Jede Beschwerde -anonyme ausgeschlossen- ist ausnahmslos aufzunehmen und zu prüfen. Im Prüfungsverfahren sind der Vertreter des Personalwesens, Diversity-Beauftragter, Teamleiter und Vertreter des Betriebsrats. Unter der Beachtung des Verschwiegenheitsflicht ist der Prozess durchzuführen. Anonyme Beschwerden können aufgrund von fehlenden Informationen nicht bearbeitet werden.

Mitarbeiter haben die Möglichkeit Verbesserungsvorschläge zur Förderung der Chancengleichheit zu kommunizieren. Der Vorschläge wird auf Machbarkeit und Nutzen geprüft. Bei Annahme und Durchführung des Vorschlags ist dem Mitarbeiter eine dem Vorschlag entsprechende Prämie auszuzahlen.

  • Maßnahmen

Falls die Prüfung eine rassistische Handlung bestätigen, sind geeignete Maßnahmen einzuleiten. Für Verstoße seitens des Mitarbeiters sind Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigungen vorgesehen. Alternative Maßnahme ist das soziale Engagement des Mitarbeiters zur Förderung der betroffenen Diversity-Dimension. Diese alternative Maßnahme ist in Absprache der Betroffenen Person und des Betriebsrats eingeleitet werden.

Für rassistische Handlungen von Geschäftspartner und Kunden sind klärende Gespräche zu führen. Gemeinsam mit dem Geschäftspartner sind Fortbildungen für die Sensibilisierung auf die Vielfalt zu planen und durchzuführen. Kunden, die trotz mehrmaligen Aufforderungen rassistische Verhaltensmuster aufweisen, sind aus dem Register zu entfernen.

Maßnahmen zur Förderung des positiven Miteinanders ist die Einführung vom interkulturellem Kalender in jeder Abteilung. Mit Hilfe des Kalenders sind Festtage von Menschen aus verschiedenen Diversity-Dimensionen, die in der Abteilung vertreten sind, zu beglückwünschen. Ein respektvoller Umgang im Verein baut Vorurteile ab und schafft eine Harmonie unter der Belegschaft.

Für religiöse Menschen sind für Rituale Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen, die sie bei Bedarf in Anspruch nehmen können.

Für Menschen mit Einschränkungen ist der Arbeitsplatz der Einschränkung entsprechend zu gestalten, sodass eine Benachteiligung ausgeschlossen werden kann.

Telearbeit steht jedem Mitarbeiter zu, solange sie mit dem Verantwortlichen kommuniziert wird und die selben Ergebnisse liefert.

  • Fortbildung

Eine Schulung zur Sensibilisierung auf Rassismus und die Minimierung von solchen Handlungen ist jeder Mitarbeiter verpflichtet an den angebotenen Seminaren teilzunehmen. Im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung des Vereins werden regelmäßige Schulungen Angeboten. Diese Fortbildungen werden zielgruppenspezifisch angeboten und können daher voneinander variieren.

  • Schlussbestimmung

Die Betriebsvereinbarung tritt am 01.10.2019 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende Gekündigt werden.

Die gesetzlichen Bestimmungen über Benachteiligungsverbote bleiben unberührt.